案例：

 张某某于2013年9月2日入职某科技公司，但双方至2014年7月2日劳动关系解除时仍未签订书面劳动合同。某科技公司主张是张某某一直以“试用期未过”为由拒绝签订书面劳动合同。张某某则主张博源达公司一直不与其签订书面劳动合同。

 法官评析：

 为了提供劳动合同的签订率，充分保证劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的行为规定了较为严格的责任，即在未签订书面劳动合同期间，用人单位需要支付二倍工资。

 随着《劳动合同法》这一规定的实施，因未签订书面劳动合同而产生的二倍工资争议逐渐成为劳动争议纠纷的新热点。

 虽然劳动合同与普通民事合同相比，具有一定的特殊性，国家干预性较强，但劳动合同的签订及合同内容的确定仍然需要用人单位与劳动者双方的协商一致与相互配合，并非哪一方一厢情愿或是通过强制力可以达成。

 因此，劳资双方未能签订书面劳动合同的原因，除用人单位主观恶意逃避劳动合同签订责任外，还存在很多方面的因素。其中就包括部分劳动者为了获得二倍工资，以各种借口拖延或拒绝签订劳动合同。这是《劳动合同法》二倍工资制度所带来的劳动者诚信危机，也是用人单位最主要的抗辩事由之一。

 裁判结果：

 劳动仲裁、一审及二审法院均认为，某科技公司主张是张某科技公司拒绝签订书面劳动合同，但未提供相应的证据证明。且即使是张某科技公司拒绝签订书面劳动合同，某科技公司也未在一个月内书面终止劳动关系，其仍应支付未签订书面劳动合同二倍工资。

 律师评析：

 在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情况下，用人单位是否仍然需要支付未签订书面劳动合同二倍工资。在《劳动合同法实施条例》施行前，司法实践中存在两种处理原则。

 第一种是认为，劳动合同的签订需要用人单位和劳动者双方的配合，用人单位无权强制劳动者签订劳动合同，如果是因劳动者过错导致双方未能签订劳动合同，而要求没有过错的用人单位仍然支付二倍工资，有失公平。劳动者因为自己的不诚信行为反而获得利益，也不符合社会公平正义的要求。

 第二种则认为，《劳动合同法》第八十二条第一款的文字表述为“用人单位……未与劳动者订立书面劳动合同的”，其中的“未与”用语强调的是客观上的结果，并没有对未能签订书面劳动合同的原因或过错进行区分，说明只要用人单位在客观上自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资，而不论过错如何。

 对此，笔者认为，第一种原则虽然具有一定的客观合理性，但在劳动者原因导致双方未能签订书面劳动合同时，免除用人单位支付二倍工资责任，缺乏充分的法律依据。且劳动者拒绝签订劳动合同的原因也多种多样，可能是因为劳动者为获得二倍工资，恶意拖延或拒绝签订；但也可能是因为双方就劳动合同某一条款的内容无法协商一致。

 因此，在实践中，判断是否是劳动者过错导致劳动合同无法签订存在一定难度，不易把握。

 而第二种处理原则完全以客观有无签订劳动合同来确定是否应支付二倍工资，则对用人单位过于严苛，没有给予用人单位在劳动者拒绝签订劳动合同时一定的救济途径，容易引发劳动者的诚信危机。

 而《劳动合同法实施条例》第五条和第六条为这一问题的解决提供了一个很好的出路。《劳动合同法实施条例》第五条规定,自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。而且此时，由于仍然处于法定的一个月劳动合同签订协商期，用人单位也无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

 也就是说，只要用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同，无论劳动者出于何种原因不签，用人单位都可以在一个月内及时书面通知终止劳动合同，而无需支付二倍工资和经济补偿。

 根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，用人单位在劳动者拒绝签订劳动合同时，必须在法定的一个月内作出终止劳动合同的决定。如果用人单位在一个月内未书面终止劳动关系，而是继续用工，则视为其放弃了终止劳动关系的权利。

 那么，根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位此时就仍然需要承担支付二倍工资的法律责任。因此，用人单位在遇到劳动者拒绝签订劳动合同的时候，必须进行一个利益的衡量，是选择由此终止与该劳动者的劳动关系重新招人，还是继续用工而承担支付未签书面劳动合同二倍工资的法律责任。

 该种处理原则在劳动者拒绝签订劳动合同时给予用人单位一定的救济权，用人单位可以及时终止劳动关系，防止劳动者通过恶意拖延而获取二倍工资；同时，也有利于督促用人单位及时行使选择权，如果用人单位怠于行使其终止劳动关系的权利，劳动者可以按照《劳动合同法》的规定获得相应的二倍工资，避免用人单位一方面继续用工，另一方面又逃避支付二倍工资，充分保证了用人单位和劳动者双方的合法权益。